ここから本文です

あなたの「出世」を決めるのは、いまや上司ではない!? では誰が?

NIKKEI STYLE 10/19(水) 16:40配信

■かつての年功とは上司との関わりでもある

 努力すれば出世できる。ただし方向さえ間違えなければ。

 さらに言えば、その方向を間違えないようにできればさらに出世しやすくなるのだけれど、イマドキの会社では、出世させる人にどんな条件を求めているのでしょうか。

 出世の基本となる、管理職への昇進昇格基準、そして取締役などへの役員への任用基準を超大手から中小企業まで100社以上設計した立場として、わかることがあります。

 それは、10年前と比べても、選ぶ基準が変わっているということです。

 前回記事では、スペシャリストとゼネラリストの比較をしましたが、10年前まではそもそも出世の候補になるタイミングが共通していました。

 多くの会社で、そのタイミングは年齢や社歴といった、経験を積んだ年数で決められていました。年功、とまではいえませんが、たとえば従業員1000人を超えるような会社だとさすがに30歳を超えていないと課長にはできない、という暗黙の了解があったり、オーナー家の人でもなければ30代で取締役になることはない、というような判断がされたりしていました。そのためにそれぞれの役職毎に、最低何年間は経験を積まないと上がれないという基準がもうけられていました。

 仮に基準がなかったとしても、たとえば40歳で課長になって50歳で部長になった人は、30歳と35歳と40歳の課長候補を並べてみて、30歳の人を積極的に昇進させようとは思えないわけです。「彼にはまだ早いよ」という言葉が使われるのはこういうタイミングでした。

■抜擢が基準を変え始めている

 しかしこの10年間でそういった「まだ早い」という基準で出世候補から外すことが減っています。私自身特に2010年以降にお手伝いする会社では、30歳課長や40歳部長、時には35歳役員を生み出すための仕組みを求められ設計することが増えました。それもグローバルに活躍する超大手企業において、です(規模が小さい会社で出世が早いことについては、当連載の最初に示しましたのでそちらをご覧ください)。

 なぜそういうことができるようになったのか、といえば、組織におけるタコツボの破壊です。それは例えば徒弟制のような仕組みが壊されていっていることに近い。以前、ミシュランの星を取った寿司店の職人が、徒弟制ではなく研修で育っているということが話題になりました。ホリエモンがそのことを当然だ、としてしたことでネットでも広まりました。

 実はそのような変革が企業組織でも起きているのです。

 統計的にはまだ明らかになっていませんが、人事改革の現場にいる私の実感として、具体的な変化は大きく3つあると感じています。

1/3ページ

最終更新:10/19(水) 16:40

NIKKEI STYLE

記事提供社からのご案内(外部サイト)

ライフスタイルに知的な刺激を。
生活情報から仕事、家計管理まで幅広く掲載
トレンド情報や役立つノウハウも提供します
幅広い読者の知的関心にこたえます。